Почему компаниям всё сложнее найти персонал в отдел продаж

Издание The Wall Street Journal опубликовало обзор Лорен Вебер, которая пообщалась с представителями отделов продаж, а также HR-специалистами ИТ-компаний, и выяснила, какие трудности возникают при приеме на работу специалистов по продажам. AD публикует перевод заметки.

#самизнаетекакиекнопки

Том Кинан, студент-маркетолог университета Брайанта, недавно выиграл местный конкурс продавцов. В будущем он займет соответствующую должность в компании Acquia, которая спонсировала соревнования. Фото: The Wall Street Journal

Для некоторых HR-компаний наступили непростые времена: особенно тяжело им «продавать» продавцов.

Поскольку экономика США получила толчок к развитию, среди компаний, ориентированных на продажу технологий и услуг корпоративным клиентам развернулась борьба за кандидатов на потенциально прибыльные должности в сфере продаж.

По данным Министерства труда США, за 2012 год торговые представители, реализующие технические и инновационные продукты, в среднем заработали $74 970 — в два раза больше, чем все остальные категории продавцов. Одной из причин высоких зарплат стал конкурентный рынок найма, а кроме того, по словам работодателей — дефицит молодых специалистов, которым продажи кажутся сферой рискованной и перенасыщенной квалифицированными сотрудниками.

Продавцы инновационных продуктов, а также руководители отдела сбыта, играют решающую роль в американских компаниях, однако, по данным отчета U.S. Competitiveness Project-2014, подготовленного по инициативе Harvard Business School, найти соискателей на данные должности удается сложнее всего. Для этого работодателям потребовался в среднем 41 день, притом, что все прочие вакансии заполнялись приблизительно за 33 дня — такие цифры привело Burning Glass, агентство по исследованию рынка труда, работавшее над отчетом совместно с Harvard Business School.

В компании Paycor Inc. (занимается разработкой облачных технологий для управления трудовыми ресурсами и начисления заработной платы) заявили, что если бы в 2014 году им удалось выполнить план по найму новых торговых представителей, то прогноз доходов на 2015 год был бы на $2 млн больше. Впрочем, время, потраченное на подготовку новых торговых представителей, подразумевает то, что в течении года-полтора компания не сможет в полной мере воспользоваться преимуществами от их найма.

«Это отрезвляет», — признается CEO Paycor Боб Коулин (Bob Coughlin), который имеет порядка $130 млн годового дохода. За прошедшие несколько лет компания (расположенная в Цинциннати) наняла руководителя отдела подготовки и семь специальных менеджеров по набору продавцов, для того чтобы ускорить процесс обучения новых сотрудников отдела продаж.

За четыре года количество сотрудников в отделе продаж увеличилось со 125 до 240 человек. Тем не менее, признается Боб Коулин, найти молодых специалистов — задача не из самых легких.

Последнему поколению американских служащих довелось пережить финансовый кризис и последовавшую за ним рецессию, вот почему его представители вовсе не расположены к риску. Работодатели отмечают: молодые соискатели неохотно выходят в суровый корпоративный мир, где успех, в конечном счете, зависит от цифр и показателей.

Более того, «широко распространен стереотип: продажи — это не карьера. Продавать может либо кто угодно, либо тот, кто был рожден для этого» — признается Сюзанна Фогель (Suzanne Fogel), директор отдела маркетинга бизнес-колледжа Драйхауз при университете Де Поля (DePaul University’s Driehaus College of Business). Зачастую эти предрассудки разделяют и родители, отговаривая детей от карьеры в сфере продаж. Однако, добавляет мисс Фогель, они кардинально меняют свои взгляды, стоит им только увидеть, каким спросом у работодателей пользуются их дети после окончания университета.

Поскольку экономика США получила толчок к развитию, среди компаний, ориентированных на продажу технологий и услуг корпоративным клиентам, развернулась борьба за кандидатов на потенциально прибыльные должности в сфере продаж. Лорен Вебер только что устроилась в MoneyBeat. Фото: iStock/Geber86.

Продажи сложной технической или инновационной продукции в сегменте B2B (business-to-business) сегодня резко отличаются от традиционных стереотипов романа «Смерть коммивояжера» или пьесы лауреата Пулитцеровской премии Дэвида Мэмета «Гленгарри Глен Росс». Знаменитой стала фраза одного из героев экранизации пьесы, который пообещал четырем своим сотрудникам-продавцам недвижимости следующее: «Лучший из вас получит в награду «Кадиллак», второй после него — набор кухонных ножей, а двое оставшихся будут уволены».

Поскольку требования компаний к тем продуктам, которые они покупают, возросли, их все меньше интересуют «впариватели», но все больше те, кто умеет оперативно решать возникающие проблемы. В настоящее время, признаются работодатели, торговые организации обычно состоят из команд, рядовые члены которых находят потенциальных клиентов и развивают их интерес к товару, другие сотрудники презентуют технически сложную продукцию, а торговые представители ведут переговоры и закрывают сделки.

Примечательно, но только некоторые работодатели осознали, что для привлечения когорты молодых специалистов им нужно изменить питч для соискателей, отметил Ник Томан (Nick Toman), заместитель директора бизнес-консалтинговой фирмы CEB, приводя в качестве отрицательного примера фразы «конкурентная среда» и «солидные, но непостоянные выплаты».

«Подобные вещи отпугивают большинство потенциальных соискателей, — добавляет он. — Сегодня люди хотят быть частью команды, они хотят постоянный, стабильный оклад».

Также им хочется видеть внятные карьерные перспективы, и помощь в развитии со стороны руководства. Рекрутеры ИТ-гиганта Oracle (который славится конкурентоспособными продажами) уже несколько лет подряд проводят набор торговых представителей прямо в кампусах колледжей.

По словам вице-президента группы компаний Oracle Direct Шерон Проссер (Sharon Prosser), зачастую студентам не хватает знаний о типах покупателей, однако когда они узнают, что их работа будет неразрывно связана с обучением, развитием и постоянным карьерным ростом — они практически без колебаний соглашаются попробовать себя.

Для того чтобы найти молодых соискателей, компания Acquia Inc. (предлагает облачные технологии с открытым кодом) минувшей осенью провела конкурс продавцов в университете Брайанта. Участие приняли порядка 140 студентов, которые представили на суд рекрутеров компании собственные презентации различных товаров.
По словам Тима Бертранда (Tim Bertrand) — руководителя отдела продаж компании Acquia, каждый достойный участник затем был приглашен на интервью, по итогам которого от семи до девяти человек получат работу в компании.

Одним из таких счастливчиков стал Том Кинан (Tom Keenan), победитель соревнований и студент последнего курса. Молодой человек признается, принять участие в конкурсе его едва ли не силком заставила мама. В компании Acquia он получил должность специалиста по привлечению новых клиентов:

Если бы еще полгода назад вы спросили меня, хочу ли я работать продавцом, то я бы категорически отказался. В то время мне казалось, что продавцы только и делают, что уговаривают клиентов купить товар, и забирают их деньги — а мне это казалось невероятно скучным.

Сейчас компании активно изменяют механизмы начисления заработной платы, подгоняя ее под запросы молодых специалистов, которым хочется больше финансовых гарантий. Они предпочитают более высокую, но стабильную базовую ставку, чем высокие, но нестабильные надбавки.

С 2010 по 2014 год базовая ставка оклада для работников торговли выросла на 11,7%, в то время, как различные доплаты остались на прежнем уровне, свидетельствуют данные компании Xactly Corp., которая разрабатывает вспомогательный софт для формирования мотивационных стратегий.

«Людям не нужна супер-рискованная работа», — отмечает ее CEO Кристофер Carbera: «Обычно для вакансий начального уровня компании предлагают деление базового оклада и дополнительных выплат в пропорции 50/50».

«Соответственно, чем больше торговых представителей нанимает компания, тем больше средстве ей требуется на обучение новичков, что заставляет работодателей быть осторожнее», — считает Алан Бенсон (Alan Benson), профессор Карлсонской школы менеджмента при Университете Миннесоты (University of Minnesota Carlson School of Management):

Когда вы нанимаете человека, предполагается, что вы возьметесь и за его обучение, а это зачастую требует серьезных затрат. И первую прибыль компании новобранцы начнут приносить только через полгода — вот что нужно иметь в виду идя на риск найма.

Перестраховываясь, многие работодатели требуют от соискателей диплом о высшем образовании. Порядка 56% вакансий для торговых представителей среди оптовиков и реализующих технически сложные товары требуют уровень образования не ниже бакалавра, однако, согласно данным агентства Burning Glass Technologies, данному критерию соответствуют только 43% соискателей.

Университеты почувствовали, откуда дует ветер. Многие уже пересмотрели собственные образовательные программы в области продаж и маркетинга, чтобы те отражали современные реалии, сделав акцент на критическом мышлении и кооперации, сообщает мисс Фогель. Согласно данным регулярного исследования университета ДеПоля, сейчас в США образовательные программы в сфере продаж предлагает 101 колледж, в то время как в 2007 году их было всего 44.

«Должности с великолепными условиями незаслуженно игнорируются», — признается мисс Фогель: «Но сейчас лед тронулся, и сфера продаж наконец-то получает все больше внимания».